Input:

Navrhovaná novela zákonníka práce s plánovanou účinnosťou od 1. 3. 2021

4.12.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.12.1.1 Navrhovaná novela zákonníka práce s plánovanou účinnosťou od 1. 3. 2021

Mgr. Jana Sapáková, LL.M. Eur, Eversheds Sutherland

Novela má priniesť viaceré dlho očakávané zmeny v pracovnom práve. Tie najvýznamnejšie sú priblížené ďalej v texte.

Možnosť výberu medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravovanie

Novela Zákonníka práce prináša zamestnancovi, ktorého zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom zmluvne dohodnutom stravovacom zariadení, možnosť výberu medzi stravovacou poukážkou alebo finančným príspevkom na stravovanie vyplácaným priamo zamestnancovi.

Zákon ukladá takémuto zamestnávateľovi povinnosť umožniť zamestnancovi vybrať si preferovanú formu zabezpečenia stravovania a zároveň mu necháva priestor na bližšiu úpravu výberu formy vo vnútornom predpise, kde zamestnávateľ ustanoví lehotu na výber formy a tiež dobu, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom. Táto doba by nemala byť dlhšia ako 12 mesiacov. Zamestnávateľ do momentu rozhodnutia zabezpečuje stravovanie podľa svojho rozhodnutia.

Zákon pri úprave výberu formy zabezpečenia stravovania poskytuje len minimálne pravidlá, a to najmä s cieľom, aby si zamestnávateľ mohol bližšie upraviť pravidlá so zreteľom na jeho špecifiká, veľkosť a konkrétne podmienky panujúce vo firme.

Zamestnávatelia, ktorí poskytujú stravovanie svojim zamestnancom prostredníctvom vlastného stravovacieho zariadenia, alebo prostredníctvom dodávateľa z iného stravovacieho zariadenia, prípadne už poskytujú finančný príspevok z rôznych dôvodov ustanovených zákonom (napr. povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie, vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, zamestnávateľ z objektívnych dôvodov nemôže zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov a pod.), nie sú povinní poskytnúť zamestnancovi možnosť voľby.

Podľa prechodných ustanovení však zamestnávateľ, ktorý pred 1. januárom 2022 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, je povinný postupovať podľa novej právnej úpravy až po skončení tejto zmluvy, najneskôr však od 1. januára 2022.

Domácka práca a telepráca

Napriek tomu, že sa od tejto novely Zákonníka prace, vzhľadom na aktuálnu pandemickú situáciu, očakávala bližšia právna úprava home office, teda príležitostnej práce z domu, sa zákonodarca zameriava skôr na bližšiu a modernejšiu právnu úpravu domáckej práce a telepráce.

Domácka práca je špecifikovaná ako práca, ktorá sa pravidelne, v rozsahu ustanoveného pracovného času alebo jeho časti vykonáva z domácnosti zamestnanca. Takáto práca je teleprácou, ak sa vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Zákon zároveň ustanovuje výnimku pre prácu, ktorá sa vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca, takáto práca sa v zmysle zákona nepovažuje za domácku prácu alebo teleprácu. Pribudla aj definícia domácnosti zamestnanca, ktorým sa rozumie dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

V súvislosti s domáckou prácou a teleprácou novela, okrem štandardných aj doteraz platných povinností týkajúcich sa technického vybavenia a zabezpečenia údajov, ukladá zamestnávateľovi nové povinnosti, a to najmä umožniť zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi pracujúcemu na pracovisku zamestnávateľa a povinnosť uhrádzať zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného vybavenia, potrebného na riadny výkon práce. Primárne platí, že zamestnanec by mal používať vybavenie zamestnávateľa a na používanie vlastného a následnú úhradu výdavkov s tým spojených, by mala existovať dohoda medzi nimi. Zamestnanec je povinný bezodkladne upovedomiť zamestnávateľa v prípade akýchkoľvek technických problémov, znemožňujúcich mu výkon práce. Uvedené platí aj pre home office.

Zamestnávateľ so zamestnancom sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si rozvrhuje svoj pracovný čas sám, v tomto prípade, podobne ako v doteraz platnej právnej úprave, sa na zamestnanca nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu cez víkend, sviatok alebo nočnú prácu. Zmenou sú ustanovenia o prestojoch, ktoré sa na neho vzťahujú, v prípade, ak za ne zodpovedá zamestnávateľ.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo „byť odpojený“ počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, počas čerpania dovolenky, sviatku, t. j. nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ to nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti. Právo byť odpojený platí aj pre zamestnancov na home office.

Na výkon domáckej práce a telepráce sa aj naďalej vyžaduje dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku

V návrhu zákona je upravené aj pôsobenie odborovej organizácie, tá na pracovisku zamestnávateľa po novom môže pôsobiť len v prípade, ak sú všetci členovia príslušného odborového orgánu v pracovnom pomere so zamestnávateľom, teda majú k zamestnávateľovi určitý vzťah. Ustanovenou výnimkou je pôsobenie člena odborového orgánu počas šiestich mesiacov odo dňa skončenia jeho pracovného pomeru pre zamestnávateľa. Výnimka má zabezpečiť, aby sa odborová organizácia vyrovnala so zmenami a nenastalo ohrozenie sociálneho dialógu zamestnávateľa. Príslušným


 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: